Eigenbelang of algemeen belang?
Grensoverschrijdend gedrag stond in het middelpunt van de belangstelling in de afgelopen weken. ‘Misschien moeten leiders eens wat vaker feedback vragen’, zegt Anthon van der Horst (GITP) in deze Governance Update-column.
In de Volkskrant van 5 februari geeft GITP-collega Peter Klijsen naar aanleiding van het rapport van Rijn een goede tip: als je weet dat jouw woorden impactvol zijn, check dan een paar keer per dag hoe dat voor de ontvanger was. Simpel en kort: ‘hé wat gebeurde er nou eigenlijk tussen ons daarnet in de vergadering? Ik wilde het nog even checken bij je’. Er hoeft niets opgelost te worden. De bereidheid tot reflectie en aandacht en erkenning voor de ander brengen alles weer in verbinding. Soft? Nee, het is goed voor de organisatie en het effect zal je verrassen. Doe vandaag nog, adviseert Peter Klijsen.
Impact
Woorden van een leider kunnen impact hebben. Ook die van een commissaris of een collega. Wie leidt, moet ook achterom kijken en zien of de mensen die hij leidt nog volgen. Feedback vragen is belangrijk roepen HR medewerkers, trainers en psychologen al jaren. Mijn vermoeden is wel dat leidinggevenden vaak feedback vragen uit een vorm van eigenbelang. Bijvoorbeeld om te checken of de geleide nog wel volgt; of er draagvlak is voor de nieuwe visie. Lelijk gesteld zou je kunnen zeggen dat de feedback vaak gevraagd wordt om te kijken of het wel lukt wat de leider wil. De tip van Klijsen zegt, mijns inziens, wat anders: geef gewoon eens aandacht aan het effect van jezelf op de ander en bespreek de menselijke interactie. Ben je je als leider (of toezichthouder, collega, etc) er van bewust dat je die ander met jouw taakopvatting en daarbij behorende gedrag opscheept? Jij doet je best en die ander ook. Af en toe even vragen hoe dat voor de ander is, zonder dat een van de twee daarna meteen iets anders moet doen, is een verademing. Juist daar waar de verhoudingen normaal of goed zijn. Het creëert echte veiligheid en zal voor allebei het gevoel geven dat zaken bespreekbaar zijn en de ander niet van zijn stoel valt als je zegt wat het gedrag van die ander met je doet. Dat degene met de hoogste positie of met gezag over de ander het voorbeeld moet geven, is wel een vereiste. En uiteindelijk kan het voor bijvoorbeeld die bestuurder of toezichthouder wel aanleiding zijn om ongewenste neveneffecten van eigen gedrag aan te passen. Niet alleen om draagvlak te creëren of grensoverschrijdend gedrag te voorkomen, maar gewoon om zelf een beter mens te worden.
